企業(yè)為什么要辦食堂？
中國有句古話(huà)“得人心者得天下”企業(yè)要想穩步、健康地發(fā)展，就必須以人為本，善待員工?；蛘哌M(jìn)一步地說(shuō)，要“籠絡(luò )人心、收買(mǎi)人心”。而辦好企業(yè)職工食堂就是一條花錢(qián)少、效果好的有效途經(jīng)和方法。為什么說(shuō)辦好企業(yè)員工食堂是籠絡(luò )、收買(mǎi)人心的有效途徑和方法呢？老百姓常說(shuō)“民以食為天”，西方學(xué)者也將人的需求細分為五個(gè)層次，處在最底部的最基本的需求就是“生理需要”。首先，滿(mǎn)足了員工的最基本的生理需求后，再針對其他有著(zhù)不同層次需求的員工來(lái)滿(mǎn)足他們的不同層次的需求。這樣才有可能得到他們的承認和擁護，才有可能將來(lái)自不同地域的員工凝聚在一個(gè)旗幟下為了企業(yè)的共同利益和目標去奮斗，企業(yè)才有可能獲得成功，才有可能不斷地發(fā)展壯大。
企業(yè)用什么方法才能辦好員工食堂呢？
一是靠用對機制，二是靠選好隊伍，三是處理好與之相關(guān)的不同利益群體的利益訴求并各得其所，四是抓好管理。
企業(yè)要想辦好自己的食堂究竟選用什么樣的機制呢？
用對機制就意味著(zhù)成功的一半。機制的選擇首先要因時(shí)、因地制宜，同樣一個(gè)機制在學(xué)校成功，在企業(yè)中就推行不開(kāi)；在甲企業(yè)成功，在乙企業(yè)就不行。同理，同樣一個(gè)機制現在不成功，就不等于將來(lái)不成功。下面我們就目前社會(huì )上在辦食堂上較為流行的“市場(chǎng)化”和“社會(huì )化”二種經(jīng)營(yíng)模式作比較性分析。
在目前企業(yè)職工食堂改革模式選擇上有“市場(chǎng)化”和“社會(huì )化”這兩種截然不同的經(jīng)營(yíng)模式。經(jīng)營(yíng)機制選沒(méi)選對直接關(guān)系到企業(yè)職工食堂改革的成敗。
（1）何謂“市場(chǎng)化”
即企業(yè)將向員工提供的供餐服務(wù)完全按照市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的方式交給某個(gè)餐飲公司來(lái)經(jīng)營(yíng)打理，部分企業(yè)將原來(lái)支付給餐飲公司的“運行費用”用工資的形式發(fā)給員工，如：某餐飲公司向員工提供中等質(zhì)量的二葷一素工作餐。所耗食材（約5元，加工這5元耗材又新增費用2.5元，那么這一套工作餐售價(jià)應為7.5元）
（2）何謂“社會(huì )化”
“社會(huì )化”的核心是強調分工，即將由企業(yè)自辦食堂的內部分工轉換為“社會(huì )專(zhuān)業(yè)公司”來(lái)完成。它實(shí)現了生產(chǎn)資料所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離。為員工提供餐飲服務(wù)的生產(chǎn)資料是為其提供服務(wù)的企業(yè)的，（食堂是企業(yè)的，而不是某個(gè)專(zhuān)業(yè)公司的）經(jīng)營(yíng)權則由專(zhuān)業(yè)公司來(lái)負責，在加工中產(chǎn)生的費用經(jīng)核算后也由所屬企業(yè)負擔，如前面提到的2.5元運行費用由企業(yè)承擔。
（3）“市場(chǎng)化”與“社會(huì )化”的比較分析
前面提到，為一個(gè)中等體力勞動(dòng)者提供一套二葷一素的工作餐，按目前市場(chǎng)物價(jià)計算，食材需要5元，加工食材消耗各種費用開(kāi)支為2.5元，合計銷(xiāo)售價(jià)應為7.5元，而企業(yè)的80%的員工只愿接受5元錢(qián)來(lái)購買(mǎi)工作餐，中間差2.5元，擺在供餐公司面前的是要想留住多數就餐職工只能賣(mài)5元，若賣(mài)到7.5元只有20%的員工會(huì )接受，80%的顧客群就會(huì )流失。經(jīng)營(yíng)者和就餐者之間在利益問(wèn)題上處于對立狀態(tài)，要么自己的運行費用不夠，要么偷工減料，職工吃不飽，最終是兩敗俱傷。
社會(huì )化中運行費用由企業(yè)承擔，就能滿(mǎn)足80%員工的就餐需求。當然有人會(huì )問(wèn)學(xué)校食堂現在不是已經(jīng)全部市場(chǎng)化了嗎。他們?yōu)槭裁茨苌娴孟聛?lái)呢？
簡(jiǎn)單地說(shuō)，學(xué)生這個(gè)群體他別無(wú)選擇，他們不接受市場(chǎng)化的餐飲，他們就會(huì )餓肚子而職工不同，他可以回家去吃或帶飯。更何況員工是企業(yè)財富的創(chuàng )造者，而學(xué)生們不是學(xué)校財富的創(chuàng )造者，他們沒(méi)有為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值和剩余價(jià)值。
因此，目前市場(chǎng)化在企業(yè)中推行還不具備成功的條件。
有些企業(yè)又很奇怪，我和別人用的同樣的機制為什么他們成功了，而我們老是得不到老百姓的認可呢？
如果出現這樣的問(wèn)題，就需考察該企業(yè)所引進(jìn)的承包商這個(gè)合作伙伴的經(jīng)營(yíng)指導思想、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合該企業(yè)大多數員工的利益需求，如果不符合，又得不到修正，那么只有換供應商了。
又有單位說(shuō)，我們引進(jìn)的這個(gè)供應商是一個(gè)很不錯的供應商。但不知為什么職工就餐老是意見(jiàn)很大。那就看他在具體經(jīng)營(yíng)中是否找到并處理好了與之相關(guān)的不同利益群體的利益需求，并能夠成功地讓他們取得平衡，各得其所。即甲方就餐職工——乙方打工群體——甲方企業(yè)及甲方配合人員——乙方企業(yè)這四方利益的平衡。
在經(jīng)營(yíng)中如何來(lái)取得四方的利益平衡，他們有底線(xiàn)和臨界點(diǎn)嗎？
首先，是我們的服務(wù)對象就餐職工，在經(jīng)營(yíng)中由于信息的不對稱(chēng)性，他們屬于弱勢群體，較易受到無(wú)道經(jīng)營(yíng)者的傷害，當被傷害的群體找不到糾正這種傷害的渠道和方法時(shí)，他們會(huì )集體反抗，表現最多的手法是大家都不到這個(gè)供應商哪兒去吃飯，迫使經(jīng)營(yíng)者修改自己的做法或退出經(jīng)營(yíng)。為此，要想自己能夠活下去，就餐者利益至高無(wú)上，絕不能利用自己是經(jīng)營(yíng)者的優(yōu)勢地位去侵害就餐者的利益。
其次是食堂炊廚人員的利益。食堂炊廚人員在企業(yè)中也屬弱勢群體。中國有句古話(huà)“得人心者得天下”。因此，需考慮打工者利益的平衡。打工者利益的平衡里面包含三個(gè)層次：
一、絕不能利用自己擁有的合法傷害權去任意侵占打工者的利益；
二、善待員工，利用自己擁有的權力去維護打工者的合法權益；
三、為打工者（員工）謀利益。即員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，企業(yè)為員工謀取利益，形成良性互動(dòng)關(guān)系。
最終結果是，用機制去鼓勵員工用自己誠實(shí)的勞動(dòng)盡最大可能地去獲得更多的報酬。當企業(yè)真正做到了以上幾點(diǎn)就從根本上解決了團隊建設中員工的凝聚力問(wèn)題，只有當員工發(fā)自?xún)刃牡貙δ氵@個(gè)企業(yè)有了認可，你的企業(yè)才真正有可能在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出，企業(yè)才有可能做大、做強、經(jīng)久不衰。
為此，打工者的利益一定要保護，并且要花大力氣去保護，絕不能任意去傷害。打工者的利益比企業(yè)自身的利益更重要?，F代的企業(yè)文化中“以人為本，善待員工”說(shuō)白了都是告訴經(jīng)營(yíng)者要想做大，做強必然要收買(mǎi)人心，籠絡(luò )人心。只有當你的員工發(fā)自?xún)刃牡貙δ愕钠髽I(yè)有了認同感和歸屬感，他們才肯為你付出，才會(huì )為你分憂(yōu)解難，你的企業(yè)才有可能做大做強，要想獲得人心，必須要為員工謀利益。反之，若利用自己占據優(yōu)勢位置任意踐踏，傷害自己?jiǎn)T工的應得利益，其行一定不會(huì )走遠。同理很多企業(yè)的倒閉，說(shuō)成是被對手打倒，到不如說(shuō)是被經(jīng)營(yíng)者自己的貪欲打倒，倒不如說(shuō)是“眾叛親離”的必然結果。
第三個(gè)利益就是餐飲公司所服務(wù)的甲方利益，這里有兩個(gè)利益訴求，A，甲方企業(yè)的利益訴求是讓自己的員工滿(mǎn)意，B、甲方配合人員除了上述利益訴求外，還有一個(gè)利用自己的特殊身份和地位萌發(fā)出來(lái)的個(gè)人利益的訴求，在目前國內現實(shí)情況下后者處理不好同樣也會(huì )失敗。
第四個(gè)利益訴求就是為該企業(yè)提供服務(wù)的餐飲公司的合法利益或利潤的保證。作為餐飲公司，他們企業(yè)的性質(zhì)決定了他們在為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)也應該獲取自己合理的剩余價(jià)值，若這一方面得不到承認和保護，同樣也不會(huì )成功，
綜上所述，就餐職工、炊廚人員、甲方企業(yè)、乙方餐飲公司的利益都應得到承認和保護。
如何來(lái)保護上述四方利益，他們在利益訴求上的臨界點(diǎn)在哪里呢？以筆者長(cháng)期實(shí)踐來(lái)看，首先要在指導思想上要讓就餐職工在食堂餐就過(guò)程中所獲取的利益最大化，但若遇特殊情況，職工最大的承受范圍不能超過(guò)食材的5%。打工者的利益保證是設定一個(gè)合理的值在完成和超額后用二次分配的激勵機制來(lái)調動(dòng)他們的積極性，在整個(gè)指導思想上鼓勵，支持他們通過(guò)自己誠實(shí)的勞動(dòng)來(lái)增加自己的收入；甲方的第一利益容易辦到，后者的利益不容易找到平衡點(diǎn)，解決的辦法只能弱化甲方配合人員的合法傷害權；乙方企業(yè)的合理利潤可控制在5%左右。
如果上述問(wèn)題都已解決但還沒(méi)有效果，那就查管理
a、成本管控是否到位；
b、是否嚴格執行了供餐標準；
c、技術(shù)力量是否達標等。。。。。。；
如何鑒別職工食堂辦得好壞？職工食堂辦得好壞的標準是什么？
例：甲企業(yè)有員工2500人，日開(kāi)五餐，就餐職工滿(mǎn)意率85-90%,日就餐人次為2500人/次。
乙企業(yè)有員工2000人，日開(kāi)五餐，就餐職工滿(mǎn)意率為75-80%，日就餐人次為1400人/次。
丙企業(yè)有員工5000人，日開(kāi)餐五次，就餐滿(mǎn)意率為65-70%，日就上人次2500人/次。
丁企業(yè)有員工5000人，日開(kāi)餐五次，就餐滿(mǎn)意率55-60%,日就餐人次1200-1800人/次。 |
